Talento Incluir: tem como missão trazer dignidade para pessoas com deficiência por meio da empregabilidade
Formada em Educação Física, pós-graduada em dinâmicas de grupos e especialista em neuroaprendizagem, Carolina Ignarra trabalhava levando ginástica laboral às empresas. No entanto, um acidente de moto em 2001, quando tinha apenas 22 anos, fez com que ela se tornasse paraplégica, mudando totalmente o seu destino. “Incentivada por minha antiga gestora, retornei ao trabalho apenas três meses após o acidente e percebi quantas oportunidades existem para pessoas com deficiência e o quanto as empresas ainda precisavam aprender sobre inclusão de profissionais com deficiência”, explica.
Com sua experiência em treinamentos e com a adaptação à sua nova realidade, Carolina começou a planejar seu próprio negócio para ajudar as empresas a realizarem a inclusão produtiva, a partir do letramento da diversidade, que, segundo ela, vai além do cumprimento da lei. “Os planos foram fortalecidos quando encontrei com a minha amiga de infância, Juliana Ramalho, que na ocasião atuava como executiva em um banco, mas estava em busca de realizar um sonho de seus tempos de mestrado, que era o de empreender para incluir profissionais sêniores no mercado de trabalho. Dessa forma, o destino nos juntou novamente para transformar dois sonhos em um novo negócio e fundamos juntas a Talento Incluir, em 2008”, explica a empreendedora social.
E a dupla deu tão certo, que a Talento Incluir passou a ser uma relevante ponte entre as empresas e as pessoas com deficiência. Carolina explica ainda que a procura pelos empreendimentos se dá por conta, de maneira geral, do cumprimento da Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei 8.213/91). “Portanto, a lei ainda é a nossa porta de entrada na maioria das vezes. Mas, eu costumo dizer que nós trabalhamos para que a Lei de Cotas não precise mais existir e para que a cultura de inclusão seja um processo natural, que acontece por convicção e não por imposição da Lei. Ao longo dos anos nessa jornada, percebemos que o amadurecimento do tema tem colaborado para que as empresas – cada vez mais – entendam o quanto a diversidade colabora com as estratégias e crescimento dos negócios. Então, desenvolvemos soluções que podem ser personalizadas de acordo com a necessidade das empresas que atendemos, e que são divididas em: consultoria e letramento, a partir de soluções que auxiliam a construção e fortalecimento da cultura de inclusão; empregabilidade, com soluções para contratação e desenvolvimento da pessoa com deficiência; e capacitação para colaborar com o aumento de oportunidades de trabalho e evolução na carreira profissional das pessoas com deficiência”, destaca.
Com o papel significativo que passou a desempenhar na sociedade, Carolina Ignarra foi eleita a melhor profissional de Diversidade do Brasil pela revista Veja, em 2018, e reconhecida como uma das 20 mulheres mais poderosas do Brasil pela Forbes em 2020. Mesmo com o reconhecimento da atuação da Talento Incluir, ao completar 16 anos de sua fundação, a diretoria decidiu reposicionar estrategicamente a marca, tornando-se, assim, uma das principais referências também da luta pelo fim do capacitismo de toda a sociedade: “Com o enfoque ’Repense padrões’, o novo posicionamento da Talento Incluir passou a trazer ainda mais luz à reflexão para que a população, de fato, repense os padrões que não podem mais ser repetidos. Além disso, reforça nossas crenças de que capacitar, valorizar e mostrar o potencial das pessoas com deficiência é fundamental para quebrar um ciclo de capacitismo que sempre promoveu a falta de acessibilidade, dependência e falta de autonomia, invisibilidade e falta de conhecimentos e de convivência com pessoas com deficiência. A inclusão é uma jornada que deve ser produtiva para impulsionar os negócios das empresas e colaborar com uma sociedade cada vez mais justa e igualitária”, salienta Carolina, que complementa: “É um reposicionamento da empresa que tem a ver com o processo de amadurecimento do tema na sociedade. Repensar padrões nos levou a uma nova estratégia, que visa apoiar de forma inédita o desenvolvimento das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, a partir de conteúdos e programas de capacitação e informação, acessibilidade, interseccionalidade de marcadores sociais e informações sobre os direitos da pessoa com deficiência. A Talento Incluir passa a ter como missão trazer dignidade para pessoas com deficiência por meio da empregabilidade”, ressalta.
Ao longo desses 16 anos de atuação, a empresária estima que mais de 9 mil talentos tenham sido contratados por meio da atuação da Talento Incluir. Entre os diversos casos de sucesso, Carolina destaca o de uma mulher que, quando se tornou cadeirante, não tinha concluído o ensino médio. A profissão dela era manicure e após dois anos fazendo parte do time da Talento Incluir, ela foi contratada por um banco de investimentos multinacional. Sua vida deu uma guinada profissionalmente: ela conseguiu comprar sua casa, carro, casou e teve dois filhos. “Ou seja, vimos uma pessoa com a vida totalmente transformada a partir da realidade que ela passou a entender e conhecer com a sua experiência na Talento Incluir. Outro caso que posso citar é um rapaz com Síndrome de Down que apoiamos em sua empregabilidade. Todo ano que ele recebe a participação de lucros da empresa, ele nos manda uma mensagem agradecendo a nossa atuação em sua vida e o quanto o engrandeceu quanto homem, quanto uma pessoa que pode participar ativamente contribuindo financeiramente com a família”, emociona-se Carolina, que complementa: “São exemplos como esses que nos motivam cada vez mais a continuarmos o nosso trabalho de trazer dignidade a cada pessoa com deficiência”.
Além disso, o sonho inicial de Juliana Ramalho tornou-se realidade com o surgimento da Talento Sênior, em 2021, focada na contratação de profissionais com mais de 45 anos. “Assim, passamos a ampliar as soluções da Talento Incluir com a Talento Sênior, sendo a primeira empresa no Brasil a propor o modelo de trabalho no conceito Talent As a Service, ou TaaS, um modelo de contratação que permite às empresas obterem profissionais altamente qualificados sob demanda, facilitando o acesso a talentos 45+ sob demanda para atender aos desafios específicos das empresas”, explica Carolina.
Lei de Cotas e a empregabilidade das pessoas com deficiência
E, apesar da Lei de Cotas para PcDs existir desde 1991, a contratação de pessoas com deficiência representa ainda um desafio: apenas 49% das vagas disponíveis estão ocupadas (segundo os dados do Ministério do Trabalho de 2021 – site Radar). “Por mais incrível que pareça, após 33 anos de Lei de Cotas, as empresas brasileiras ainda não cumprem a exigência numérica. De acordo com a recém-divulgada pesquisa “Radar da Inclusão: mapeando a empregabilidade de Pessoas com Deficiência”, realizada em parceria da Talento Incluir, Instituto Locomotiva, Pacto Global e a iO Diversidade, com 1.230 pessoas com 18 anos ou mais, que se declararam com deficiência ou neurodivergência, 95% concordam que a Lei de Cotas para pessoas com deficiência é fundamental para a empregabilidade dessa população e deve continuar existindo. A qualidade das contratações é que tem sido o desafio das empresas. Segundo a pesquisa, 63% das pessoas com deficiência empregadas nunca foram promovidas e 9 a cada 10 já passaram por capacitismo no ambiente de trabalho”, ressalta Carolina.
A empresária cita ainda a estagnação profissional como um dos principais desafios a serem vencidos pelas empresas. “A inclusão deve ir além da contratação. É preciso oferecer à pessoa com deficiência oportunidades de desenvolvimento de carreira. A contratação é apenas o início. Ainda sobre a pesquisa, embora metade dos entrevistados tenha mais de três anos na mesma empresa, 63% nunca foram promovidos. Apenas 12% ocupam cargos de média liderança (como gerentes ou supervisores), enquanto míseros 2% estão em posições de alta liderança. É importante enfatizar que o público respondente está inserido no mercado e não reflete o total de pessoas com deficiência na liderança de forma geral. Quando buscamos esse percentual no geral de líderes nas empresas, esse número não excede 0,1%. O mercado de trabalho precisa valorizar a importância de ampliar a representatividade em cargos de liderança, para que pessoas com deficiência possam atuar como protagonistas na construção de um ambiente corporativo mais justo e acessível. Os avanços na inclusão profissional só serão possíveis com uma mudança inicial: a de atitude. É “repensar padrões””, enfatiza.
De acordo com a executiva, é preciso fiscalização rigorosa do cumprimento da Lei de Cotas; investimento em programas de aceleração de carreira para pessoas com deficiência; ações de letramento contínuo para equipes e lideranças nas empresas; inclusão da perspectiva da diversidade no compliance corporativo; e criação de metas relacionadas ao acolhimento e à inclusão. “Por isso ressalto sempre a frase: ‘a inclusão deve acontecer por convicção e não por imposição da lei’. Trabalhamos para que essa mudança de mindset, de atitude, seja algo natural. A inclusão deve ser completa, desde um processo seletivo acessível, equipamentos e tecnologias acessíveis, infraestrutura com acessibilidade para que todas as pessoas possam acessar. E quando a gente torna algo acessível (espaços físicos, tecnologias, etc) beneficiamos muito mais que somente as pessoas com deficiência. A acessibilidade também colabora com as mulheres gestantes, com as pessoas idosas, com as pessoas com baixa mobilidade (mesmo que temporária). Então, nas empresas onde atuamos, trabalhamos um amadurecimento na cultura de inclusão, para que seja percebida como valor, como propósito e como um caminho necessário para que a diversidade, a equidade e a inclusão sejam temas estratégicos para os negócios porque é o justo a ser feito e porque também traz progresso, inovação e crescimento”, salienta Carolina.
Ela enfatiza ainda: “Não se resolve o tema inclusão da pessoa com deficiência com uma palestra ao ano ou uma ou outra contratação para se enquadrar na lei. Se resolve como a responsabilidade de cumprir o papel na sociedade, diminuindo desigualdades e injustiças sociais que tornam as empresas menos humanizadas e ambientes mais rudes e impactantes para a saúde mental de seus colaboradores com e sem deficiência”.
Carolina Ignarra destaca ainda que na hora da empresa promover a inclusão de profissionais com deficiência, que utilizem a palavra DICA: Disposição, Informação, Convivência e Atitude. “É estar pronto para um investimento de tempo e de dinheiro, e para se desconstruir capacitista. Nesse processo, é possível entender o quanto oprimimos pessoas com deficiência ao longo da vida como gestores, como empresas e como pessoas. Após essa reflexão as empresas precisam:
• Mapeamento da diversidade: em primeiro lugar, antes de sair anunciando vagas é preciso entender qual diversidade está faltando na minha empresa. Isso deve funcionar como uma diretriz não negociável.
• Processo seletivo inclusivo: entrevistas e processos de seleção que também sejam inclusivos e preparados para avaliar também as pessoas da diversidade;
• Treinamento sobre a cultura de inclusão das lideranças e das equipes: aumentar a conscientização sobre as barreiras que profissionais com deficiência enfrentam, por meio de um programa de educação para todos os níveis hierárquicos e para ajudar a eliminar opressões que atrapalham e impedem que a inclusão aconteça, como o capacitismo, o etarismo, racismo, machismo entre outros;
• Igualdade de oportunidades: proporcionar as mesmas oportunidades de desenvolvimento de carreira, independentemente se a pessoa tem deficiência ou pertence a qualquer outro marcador social;
• Acessibilidade – garantir que o ambiente de trabalho seja acessível para todas as pessoas é essencial para inclusão;
• Apoio e mentoria – isso pode ajudar as pessoas com deficiência a desenvolver seu potencial e alcançar cargos de liderança. Também pode oferecer-lhes programas de mentoria com mentores que compartilham experiências semelhantes, bem como programas de apoio que fornecem recursos e assistência prática para lidar com questões relacionadas ao trabalho e à deficiência;
• Preparação constante de engajamento das lideranças: incluindo pessoas do conselho, para cobrança e incentivo ao fomento da inclusão.”
A pessoa com deficiência candidata pode cadastrar seu currículo no site: www.talentoincluir.com.br e, ao passar pelas avaliações da empresa, passa a compor no banco de talentos para seleção das empresas. “Também disponibilizamos soluções consultivas que garantem a assertividade na contratação e a retenção de talentos de alta-performance por meio de um processo contínuo e inclusivo de ponta a ponta. Contamos com parceiros especializados em planejar e tornar os ambientes acessíveis. Além disso, oferecemos capacitação focada no desenvolvimento de talentos com deficiência que queiram ingressar ou continuar desenvolvendo hard e soft skills para alcançar cargos de alta liderança”, destaca a executiva.
Ao Dia Mundial do Trabalho, Carolina Ignarra deixa a seguinte mensagem:
“Quando começamos a atuar na inclusão de pessoas com deficiência nas empresas esse tema era pouco valorizado há quase duas décadas e foi ganhando força com movimentos contra opressões como o racismo, a homofobia, as intolerâncias e preconceitos. A partir daí, as empresas conheceram o rombo que a falta de políticas de inclusão da diversidade causou em tristes episódios que tiveram desfechos trágicos e de comoção pública em nível mundial. As pessoas com deficiência precisam de representatividade no trabalho, nas artes, na sociedade como um todo. Com trabalho, as pessoas com deficiência desoneram o INSS e movimentam a economia. A história dos últimos anos mostra essa verdade quando vemos agências de turismo oferecendo pacotes específicos de viagens e passeios. Também a indústria automobilística salvando seus lucros com vendas de veículos para pessoas com deficiência, entre tantos outros exemplos. As ações de DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) no mercado de trabalho não são mais opcionais; é uma obrigação ética e econômica. A inclusão é o certo a se fazer. Os avanços na inclusão profissional só serão possíveis com uma mudança inicial: a de atitude. As pessoas não acordam com a intenção de excluir, mas fazem isso consequentemente. É preciso repensar os padrões”.
Saiba mais:
https://talentoincluir.com.br/
